Кто охотится за топ-менеджерами корпораций в России
Хедхантеров, а именно так принято называть в России консультантов Executive Search (подбор эксклюзивного персонала), представляют в роли своеобразного спецназа службы рекрутинга. Такой стереотип присущ предпринимателям, не пользовавшимся услугами «охотников за головами». Действительно, Executive Search не по карману даже среднему бизнесу. Плата за гарантированную возможность заполучить эксклюзивного специалиста начинается с 1 млн рублей, а ее верхний порог может достигать цифры с семью и даже восемью нулями. Именно поэтому основные клиенты хедхантеров – это российские и зарубежные корпорации, ежегодный оборот которых исчисляется миллиардами долларов, а вокруг самих консультантов ходят легенды. «Жажда» разбиралась, как устроен рынок Executive Search в России и какими инструментами пользуются профессиональные хедхантеры в охоте за эксклюзивными кадрами.
Узкий и секретный рынок
По некоторым оценкам, объектами работы хедхантеров в России являются около трех тысяч специалистов в год. Арифметика такого подсчета проста: в стране только около тысячи компаний, зарплата управленца в которых более 10 млн рублей в год. Звено менеджмента в таких корпорациях – 10-15 позиций. «Текучка» кадров составляет 20-30%, и именно эти освободившиеся вакансии закрываются хантерами.
По оценкам г-на Валинурова, в России на сегодняшний день активно действуют около 20 агентств, предоставляющих услугу Executive Search, и войти в этот рынок новому игроку весьма сложно. «Почти все директора агентств имеют опыт работы в 10-15 лет. Важным фактором, на который делается акцент при выборе хантера, является опыт и портфолио выполненных проектов – список найденных и нанятых специалистов. Без подтвержденной репутации агентству просто не доверят подбор».
В финансовой оценке рынка эксперты расходятся. Ильгиз Валинуров утверждает, что общемировой оборот отрасли составляет 12 млрд долларов, а в России эта цифра превышает 100 млн долларов.
Другие эксперты несколько более осторожны в оценках. В дискуссии, инициированной нашим спикером во время подготовки материала в Facebook, свое мнение по этому поводу высказал Александр Левитас, известный израильский бизнес-консультант, эксперт по партизанскому маркетингу на российском рынке.
Другие участники дискуссии, близкие к отрасли, выразили мнение, что оборот составляет около 25 млн долларов.
Легенды не работают
Стереотипы, которые распространены в масс-медиа и частично в бизнес-среде в отношении консультантов Executive Search, далеки от истины. По мнению г-на Валинурова, такой специалист, скорее, исследователь и уж далеко не «диверсант, действующий на чужой территории».
Кстати, большинство экспертов сходятся во мнении, что такая проработка и отличает Executive Search от традиционного рекрутмента, в котором для «продажи» вакансии используются в основном доски объявлений, профессиональные соцсети и сообщества. Хедхантер тщательно выясняет, кто именно необходим компании, рамки полномочий и условия работы, на какой позиции и в какой компании потенциальный кандидат занят сейчас, и какая мотивация будет для него интересной.
Ильгиз Валинуров приводит пример подбора топ-менеджера предприятия из своей практики: «Клиент поручил нам найти директора ювелирного производства. Одним из обязательных условий отбора было наличие опыта на аналогичном предприятии в аналогичной позиции. Мы проанализировали рынок и выявили 50 предприятий в России, директора которых подходили под требования клиента. Изучив каждого из кандидатов, мы выяснили, что 49 из них являются совладельцами бизнеса. И только один не входил в состав собственников. Я провел встречу, однако здесь нас ждала неудача. Кандидат отказался от предложения. Дело оказалось в том, что ему предложили долю в бизнесе. Однако мы все же закрыли позицию, убедив собственника бизнеса изменить критерий подбора. В компанию пришел работать специалист из другой сферы, но с опытом на аналогичной позиции».
Так какие инструменты из арсенала консультантов Executive Search можно использовать, когда предприятию нужен топ-менеджер или узкопрофильные специалисты, которых на рынке не так много? Эксперты говорят о трех неотъемлемых составляющих: глубокое знание отрасли, специальный анализ возможных кандидатур и личные контакты. Технологии первых двух пунктов можно обучиться, посещая, например, отраслевые мероприятия (кстати, большая часть директоров агентств начинали карьеру с обучения на семинарах за рубежом), а базу контактов придется нарабатывать.
Атаки «черных хантеров»
Еще одним распространенным заблуждением об Executive Search является мнение, что хедхантинг можно использовать для недружественных действий. Идея о том, что, переманив специалиста, можно обезглавить компанию конкурента, кажется не такой уж и неправдоподобной. Однако специалисты развенчивают этот миф. По словам экспертов, если топ-менеджер компании задумывается о переходе, то он это сделает и без участия хедхантеров.
«Перетащив нужного топ-менеджера, невозможно перенести и корпоративную культуру, а ведь именно она – основной драйвер развития бизнеса, – утверждает г-н Валинуров. – Поэтому очень важно обращать внимание на совпадение ценностей, а не только на опыт в данной сфере. У нас сейчас есть клиент, корейская компания. Мы ищем для них топ-менеджера. Клиенты принципиально не рассматривают кандидатов из IT-бизнеса, считая, что в этой сфере много свободы, а культура компаний Юго-Восточной Азии строится на жесткой дисциплине и соблюдении иерархии. Мифы о недружественном хантинге действительно существуют. Только может ли хоть кто-то вспомнить такой пример?»
И все же определенные признаки того, что топ-менеджер или узкопрофильные специалисты стали объектом «охоты» все же есть. По словам спикера, собственнику бизнеса важно обращать внимание на мелочи. Если в коммуникации с топ-менеджером что-то изменилось, стало проявляться недовольство, это может означать, что сотрудник начинает проверять своего руководителя «на прочность» или уже созрел для перехода. В эти моменты надо уделить особое внимание общению с подчиненным, выявить причины и следствия, ну а после принять соответствующие меры, если специалист действительно незаменим для компании. Изменить систему мотивации, например.
140 миллионов на подбор ТОПов
Лидерами по затратам на услуги хедхантеров в России являются госкорпорации. По данным Газеты.ру, в октябре прошлого года «Роснефть» объявила тендер на поиск и подбор персонала стоимостью в 44 млн рублей, а затраты на эти цели за последние несколько лет составили 140 млн. В 2013 году агентство «АТР-Нева», аффинированное с «Росатомом», подбирало персонал для Ленинградской АЭС за 80 млн рублей. Как сообщает издание «Аэрофлот», «Ростелеком», Сбербанк и ВТБ также активно пользуются услугами агентств, в том числе предлагающих услугу Executive Search. Однако их затраты «значительно ниже».
Особый случай: как ищут топ-менеджеров
Претендентов на руководящие должности ищут силами HR внутри компании или обращаются в агентства с опытом executive search. Работа начинается с подробного обсуждения условий и требований.
Составить план действий
К обсуждению лучше привлечь всех, кто будет влиять на принятие решения. Обычно это хэдхантер, будущий руководитель кандидата и руководитель уровня «+1», за которым остается последнее слово при выборе. На первом этапе от рекрутера ждут, чтобы он помог соотнести запросы компании с ситуацией на рынке. В результате совместной работы появляется четкое видение, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать идеальный кандидат.
Следующий шаг — подготовка к поискам. Подбор топ-специалистов не может начинаться с чистого листа. Как правило, компании уже знают хороших кандидатов, работающих в нужном сегменте рынка. А HRD, которые следят за карьерными перестановками у компаний-конкурентов, к началу поиска могут прийти с полноценным long list — списком всех топов, которые так или иначе соответствуют формальным критериям вакансии.
Дальше начинается общение с кандидатами: первые звонки и договоренности. Так формируется short list — список из 2–3 имен профессионалов, которые максимально соответствуют описанию вакансии и потенциально готовы обсуждать условия. С этим списком эйчар вновь отправляется к руководителю, который уже согласует встречи и завершает выбор.
Искать среди своих
Крупные игроки рынка труда ищут топ-специалистов в отрасли и через собственный кадровый резерв: «В большинстве случаев, рассматривая внешних кандидатов на вакансии, мы отдаем предпочтение кандидатам с подходящим опытом. На вакансии, для которых релевантный опыт не обязателен, мы скорее рассмотрим кандидата из внутреннего кадрового резерва», — говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».
Важно начинать общение с кандидатом, вооружившись всеми знаниями о его положении, перспективах и общей ситуации в отрасли: «Если кандидат высокого уровня понимает, что вы здраво оцениваете его текущую позицию и предлагаете что-то не ниже уровнем и при этом сами понимаете бизнес, индустрию — с большой долей вероятности он согласится на встречу, хотя бы даже из интереса: узнать, что происходит на рынке», — рассказывает Елена Семенова, руководитель группы профессионального подбора в области Production & Logistics кадровой компании ManpowerGroup.
Поиск внутри отрасли также предполагает риск в случае, когда компании не удается заинтересовать профессионала: «Были примеры, когда мы понимали — если кандидат не выходит к нам, а идет к конкурентам, мы теряем большие деньги. Эти риски, конечно, всегда просчитываются. Но такие вопросы выбора для кандидата не решаются деньгами. Поэтому однозначно стоит потратить время на переговоры и дополнительное общение с хорошим кандидатом», — Ксения Волкова, менеджер по executive search из МТС.
Часто разговор с потенциальным претендентом на вакансию начинается с простого приглашения на чашку кофе, чтобы побольше узнать о компании и условиях, рассказывает Ирина Егорова, исполнительный директор — бизнес-партнер по управлению персоналом блока «Управление благосостоянием» ПАО Сбербанк: «Известные профессионалы, не находящиеся в поиске работы, намного охотнее соглашаются «просто знакомиться», чем приходить на «собеседование на вакансию». Не давить на кандидатов, а заинтересовывать их постепенно — это также важно в нашей работе. У нас было много случаев, когда кандидат первоначально отказывался рассматривать предложения о работе, приезжал «просто познакомиться» на одно, второе интервью, получал больше информации о задачах, о компании, и в результате выходил к нам на работу. Так, например, в блок «Управление благосостоянием» в этом году вышел директор по медицинским проектам».
Пригласить топ-менеджера из смежной сферы
Рынок топ-специалистов в каждой отрасли довольно прозрачен. Это часто определяет специфику поиска: «Если мы ищем человека с экспертизой только в телеком-индустрии, то всех кандидатов мы уже знаем. Они, как правило, уже работали у нас, а некоторые приходили даже по второму разу. Наш метод поиска в таком случае — допустить возможность рассматривать кандидатов из параллельной индустрии», — объясняет Ксения Волкова из МТС.
«Например, у меня есть интересная кандидатка. Она никогда не работала в телекоме, но по ее навыкам и опыту я увидела, что этот человек сможет запустить у нас очень интересные проекты. При этом кандидатка не была в поиске. В течение 9 месяцев мы встречались с ней несколько раз. За ужином или кофе обсуждали, зачем ей вообще нужен телеком, как он изменит ее с профессиональной точки зрения», — рассказывает Ксения.
Кандидат из другой отрасли ценен не релевантным опытом, а умениями, применимыми в компании: «На уровне топ-менеджмента часто оказываются важными не столько конкретный прикладной опыт в индустрии, сколько навыки и компетенции, которые применимы к различным отраслям. Эти навыки мы называем transferrable skills. Например, оптимизация и внедрение процессов; развитие продукта или инновационных технологий; стратегия и методология и так далее. Также нам важно соответствие кандидата модели компетенций (soft skills), принятой в Сбербанке», — говорит Анастасия Веревкина, исполнительный директор, лидер команды по подбору персонала руководящего звена ПАО «Сбербанк».
Бизнесу, который ориентирован на проекты в новых для себя областях, специалист «со стороны» может принести больше пользы, чем знакомый кандидат из отрасли. «Все позиции, которые мы сейчас открываем, нацелены на новое направление бизнеса. Поэтому мы ищем супергибких людей, с пониманием процессов проектной работы. Важно, чтобы человек был готов, что проект может работать 2 месяца, а потом закрыться или быть на паузе, что может измениться стратегия продукта. Здесь не подойдет тот, кто не умеет адаптироваться, не может взглянуть на задачу под новым углом», — говорит Ксения Волкова.
Масштаб задач, с которыми работал кандидат, также становится аргументом при выборе. Личный опыт ведения бизнеса тоже формирует определенный образ топ-специалиста и может повлиять на решение руководителей и эйчара, рассказывает Ксения: «У нас много сотрудников, которые вели свой успешный бизнес, а сейчас с этим опытом пришли к нам, на более серьезный масштаб. Такой опыт тоже способствует принятию решения в пользу кандидата».
Как пережить отказ
Если руководитель отказался от кандидата, который казался идеальным, это всегда говорит об ошибке в коммуникации между нанимателем и рекрутером, считает Елена Семенова: «Если отказывают якобы идеальному кандидату — это сигнал, что либо требования понимаются по-разному (недостаточно проработан профиль кандидата в самом начале), либо они изменились. Здесь также важно то, насколько сработались клиент и рекрутер: есть ли подробная связь по резюме и собеседованиям, получалось ли оперативно скорректировать понимание профиля и поиск».
Когда рекрутер получает отказ от самого кандидата, нужно разбираться в причинах или менять стиль общения. Часто человек отказывает автоматически, ведь executive & direct search предполагает общение с кандидатами, которые не ищут работу прямо сейчас. В таком случае помогает повторный звонок, считает Елена.
«Иногда помогает смена «голоса» — человеческий фактор никуда не исчезает, и на разных людей кандидаты, бывает, реагируют по-разному. Поэтому мы всегда за работу в команде», — объясняет Елена Семенова.
Даже в случае отказа рекрутер может предположить, когда специалист будет готов вернуться к разговору о новом назначении, объясняет Анастасия Веревкина: «Если кандидаты отказываются от встречи, часто у нас есть понимание, когда и с каким предложением к ним можно вернуться. Однако мы стараемся поддерживать связи и профессиональное общение с ними на регулярной основе и периодически возвращаемся, интересуемся изменениями в их жизни, планами на будущее».
Не терять связь
Когда все переговоры завершились и кандидат все же принял предложение другой компании, легко махнуть на все рукой и отказаться от каких-либо дальнейших контактов с несостоявшимся коллегой. Но за сильных и перспективных руководителей рекрутеры готовы бороться до последнего. А потом еще чуть-чуть.
По словам Ксении Волковой, сохранять хорошие отношения после отказа очень важно. В истории МТС есть случай, когда кандидат после длительного общения вышел на работу к конкурентам. Но сейчас, год спустя, он готов изменить решение: «Кандидатка вышла к нашему конкуренту ровно на ту роль, для которой я вела с ней переговоры. Весь год ее работы у конкурентов мы продолжали общаться. Сейчас мы на этапе оффера. Этот человек уже приобрел опыт в телекоме и выйдет к нам на гиперинтересную задачу».
«Мы живем в мире нетворкинга, и с любой точки зрения поддерживать контакты с кандидатами — это выгодно, да и просто интересно. Люди меняют работу и сферу деятельности, кандидаты становятся клиентами и наоборот, и даже друзьями. Это один из плюсов работы в консалтинге — возможность формировать свое окружение и информационное поле», — говорит Елена Семенова.
«Банковское сообщество достаточно узкое, и кандидаты часто рекомендуют своих друзей, коллег и известных профессионалов рынка. Мы выстраиваем добрые деловые отношения с кандидатами, бережно храним информацию о них в базе, чтобы при запуске новых проектов можно было сделать им интересное предложение», — объясняет Анастасия Веревкина.
Executive search — высший пилотаж в профессии рекрутера. Если вы никогда не подбирали топовых сотрудников самостоятельно и не хотите рисковать, можно поручить эту задачу опытному исполнителю на HRspace.