Охота на топа. О методах и технологиях подбора менеджеров высшего звена
Управленец — настоящий стратег. Именно от его действий напрямую зависит судьба компании — как она будет развиваться и станет ли успешным бизнес-игроком. Поэтому подбор специалистов высшего звена является особенно важной задачей. Как заполучить в свой штат высококлассного руководителя?
Эти специалисты ценятся на рынке труда очень высоко, в них нуждается абсолютно каждая компания. Управленцы — «редкие» фрукты. Они неуловимы в сети, довольно редко откликаются на предложения о работе, вольны сами себе выбирать рабочее «пристанище». Поэтому сегодня за лучшими из лучших идет настоящая охота.
Для подбора топ-менеджеров могут использоваться разнообразные технологии. Например, некоторые ищут управленцев исключительно при помощи кадровых агентств, а кто-то предпочитает размещать вакансии на работных порталах. Некоторые организации занимаются хедхантингом — «охотой» (прямым направленным поиском) на успешно работающего в настоящее время менеджера. Многие работодатели ищут специалистов высшего звена в бизнес-кругах, через личные связи и знакомства.
Портал Rabota.ru решил узнать у представителей крупных российских компаний, как осуществляется поиск руководителей в их организации, какая стратегия подбора специалистов высшего звена, по их мнению, является самой эффективной, а также о том, с какими трудностями приходится сталкиваться в процессе поиска талантливых топ-кадров.
Кейс 1. Группа компаний «Новард»
Наталия Сыс, директор по персоналу и организационному развитию группы компаний «Новард»:
«В рамках решения задач по подбору персонала мы используем целый комплекс различных методов и технологий.
Если ищем специалистов, менеджеров или линейных руководителей различных специализаций, то, как правило, пользуемся услугами специализированных интернет-ресурсов, а также задействуем собственные базы данных — внешний кадровый резерв и рекомендации профессионалов с рынка. Если речь заходит о подборе специалистов сферы обслуживающего персонала, то мы обращаемся к помощи печатных изданий.
При закрытии вакансий по ключевым должностям или позициям топ-менеджеров работаем также с рекрутинговыми агентствами и используем потенциал нашего внутреннего кадрового резерва. Периодически трудоустраиваем бывших коллег наших сотрудников по рекомендации с прежних мест работы. Безусловно, очень важно «живое» общение, поэтому мы не пропускаем специализированные выставки, семинары, конференции.
Сегодня наряду с популярными с популярными и достаточно традиционными способами поиска мы задействуем профессиональные ассоциации, интернет-сообщества, форумы, активно развиваем технологии подбора персонала через социальные сети.
Если говорить об эффективности того или иного инструмента подбора персонала, то самыми популярными и эффективными мы пока по-прежнему считаем работу с интернет-ресурсами, а также с кадровыми агентствами. Но только с теми, кто считает нужным глубоко погрузиться в специфику деятельности наших компаний и кто использует разносторонние и уникальные инструменты подбора, которыми не владеем мы.
Ценные кадры появляются в «свободном плавании» крайне редко. Основная трудность — найти такого ценного сотрудника, который уже не имеет трудовых отношений с предыдущим работодателем. Встречаются затруднения, связанные с острым дефицитом времени у кандидатов, — в рамках стандартной рабочей недели непросто организовать прохождение всех необходимых этапов интервью.
Если говорить об инструментах подбора, то, например, на интернет-ресурсах, к сожалению, непросто найти уникальных кандидатов на ключевые для бизнеса позиции, а кадровые агентства, как правило, работают по типовой схеме и не всегда осуществляют качественный отбор, а стоимость услуг подбора наиболее эффективных кадровых агентств бывает достаточно высокой. В случае, когда мы используем прием по рекомендациям, есть неоднозначный момент, связанный с моральными обязательствами перед работающими и привлеченными специалистами, если они не проходят испытательный срок. Мы можем столкнуться с потенциальным риском ухода из компании сложившейся команды специалистов. Технологии хедхантинга в нашей работе применяются крайне редко, ведь это не всегда самый этичный по отношению к компаниям-партнерам способ подбора, плюс ко всему компании приходится брать на себя высокие обязательства перед кандидатами — по условиям работы, оплате труда, полномочиям и т. д. И, к сожалению, не всегда кандидат оправдывает ожидания руководства».
Кейс 2. «Тройка Диалог»
Татьяна Тихонова, директор управления по работе с персоналом «Тройка Диалог»:
«Для подбора специалистов высшего звена наша компания использует две основных технологии — это сотрудничество с профессиональными специализированными кадровыми агентствами и networking.
Поиск специалистов высшего звена связан с определенными трудностями. На сегодняшний день на рынке по-прежнему ощущается нехватка высокопрофессиональных кадров, поэтому, во-первых, специалиста соответствующего уровня сложно найти, а во-вторых, его непросто заинтересовать.
Естественно, подбор специалистов высшего звена требует времени — далеко не всегда можно найти настоящего профессионала за неделю или несколько дней. Иногда на это уходят месяцы».
Кейс 3. ЗАО «Райффайзенбанк»
Алексей Иодко, директор по управлению персоналом ЗАО «Райффайзенбанк»:
«При работе с вакансиями такого уровня мы, в первую очередь, рассматриваем внутренние ресурсы банка, предоставляя возможность сотрудникам, показавшим отличные результаты в работе, продолжать карьерный рост внутри компании.
В случае, если мы обращаемся к внешнему рынку, то используем передовые технологии в привлечении кандидатов. К ним, например, можно отнести как работу с агентствами по executive search, так и личные связи и рекомендации. Мы внимательно следим за всеми последними изменениями на финансовом рынке.
Одной из основных трудностей, с которыми мы сталкиваемся при подборе топ-менеджеров, я бы назвал «узость» рынка. Не всегда удается найти необходимое нам количество профессиональных кандидатов.
Поскольку топ-менеджер — это стратегическая позиция, то большую роль играет совпадение видения и понимая кандидатом дальнейшего развития того бизнеса, за который он будет отвечать, со стратегическим видением руководства банка».
Кейс 4. I-Free
Алексей Чайкин, менеджер по рекрутингу службы HR и оргразвития компании I-Free:
«Топ-менеджер — не самая «частая» вакансия, поэтому здесь сложно говорить о каких-то типовых методиках. Думаю, правильнее будет сказать, что каждый раз подход ситуативный, а тактика во многом зависит от самой вакансии.
В общих случаях можно использовать любые источники поиска: личные связи, прямой поиск, в том числе и при помощи публикации вакансий на job-ресурсах (если, конечно, информация о поиске кандидата не является закрытой).
Главная проблема при поиске руководителя высшего звена — это небольшое количество подходящих кандидатов в принципе и еще меньшее — тех, кто находится в активном поиске новой работы. Как правило, «топы» не слишком часто меняют место работы, а если и меняют, то этот процесс может затянуться. Часто, уже после принятия оффера, кандидату требуется отработать один или даже несколько месяцев, чтобы завершить дела на предыдущем месте.
Но, конечно же, основное отличие в поиске руководителя высшего звена — это гораздо большие риски. Цена ошибки в случае с подбором рядового сотрудника или линейного менеджера не очень существенна по сравнению с ценой ошибочного решения, принятого по поводу кандидата на топовую должность. Другая особенность состоит в том, что оценить результаты работы топа в ближайшей перспективе, как правило, сложнее. Неспроста по ТК РФ для руководителей высшего звена можно устанавливать увеличенный испытательный срок — до полугода, а стандартная гарантия рекрутинговых агентств по топовым вакансиям в 2–6 раз больше, чем по другим.
Именно из-за желания снизить риски поиск кандидатов на руководящие должности часто осуществляется через личные связи: это могут быть знакомые других топ-менеджеров, работающих в компании, деловые партнеры, а иногда и руководители из компаний-конкурентов. Но даже в таких случаях обязательным этапом в процессе принятия решения является проверка рекомендаций.
Конечно, идеальный вариант (по крайней мере, для небольшой компании) — когда руководитель вырастает внутри. Это проверенный человек, который уже завоевал авторитет, а риски в таких случаях на порядок меньше по сравнению с тем, когда человек приходит со стороны».
Каждой компании, независимо от отрасли, необходим опытный и профессиональный управленец, ведь именно от этого человека зависит судьба всей организации — высшее звено обеспечивает фирме стабильное будущее. Как видим, каждая компания подходит к поиску руководителей, исходя из своих желаний и возможностей: кто-то может руководствоваться только одним методом, а кто-то использует одновременно несколько технологий. Бесспорно, к процессу подбора специалистов на ключевые позиции необходимо подходить тщательно, ведь ошибка в этом случае может стоить слишком дорого.
Кто охотится за топ-менеджерами корпораций в России
Хедхантеров, а именно так принято называть в России консультантов Executive Search (подбор эксклюзивного персонала), представляют в роли своеобразного спецназа службы рекрутинга. Такой стереотип присущ предпринимателям, не пользовавшимся услугами «охотников за головами». Действительно, Executive Search не по карману даже среднему бизнесу. Плата за гарантированную возможность заполучить эксклюзивного специалиста начинается с 1 млн рублей, а ее верхний порог может достигать цифры с семью и даже восемью нулями. Именно поэтому основные клиенты хедхантеров – это российские и зарубежные корпорации, ежегодный оборот которых исчисляется миллиардами долларов, а вокруг самих консультантов ходят легенды. «Жажда» разбиралась, как устроен рынок Executive Search в России и какими инструментами пользуются профессиональные хедхантеры в охоте за эксклюзивными кадрами.
Узкий и секретный рынок
По некоторым оценкам, объектами работы хедхантеров в России являются около трех тысяч специалистов в год. Арифметика такого подсчета проста: в стране только около тысячи компаний, зарплата управленца в которых более 10 млн рублей в год. Звено менеджмента в таких корпорациях – 10-15 позиций. «Текучка» кадров составляет 20-30%, и именно эти освободившиеся вакансии закрываются хантерами.
По оценкам г-на Валинурова, в России на сегодняшний день активно действуют около 20 агентств, предоставляющих услугу Executive Search, и войти в этот рынок новому игроку весьма сложно. «Почти все директора агентств имеют опыт работы в 10-15 лет. Важным фактором, на который делается акцент при выборе хантера, является опыт и портфолио выполненных проектов – список найденных и нанятых специалистов. Без подтвержденной репутации агентству просто не доверят подбор».
В финансовой оценке рынка эксперты расходятся. Ильгиз Валинуров утверждает, что общемировой оборот отрасли составляет 12 млрд долларов, а в России эта цифра превышает 100 млн долларов.
Другие эксперты несколько более осторожны в оценках. В дискуссии, инициированной нашим спикером во время подготовки материала в Facebook, свое мнение по этому поводу высказал Александр Левитас, известный израильский бизнес-консультант, эксперт по партизанскому маркетингу на российском рынке.
Другие участники дискуссии, близкие к отрасли, выразили мнение, что оборот составляет около 25 млн долларов.
Легенды не работают
Стереотипы, которые распространены в масс-медиа и частично в бизнес-среде в отношении консультантов Executive Search, далеки от истины. По мнению г-на Валинурова, такой специалист, скорее, исследователь и уж далеко не «диверсант, действующий на чужой территории».
Кстати, большинство экспертов сходятся во мнении, что такая проработка и отличает Executive Search от традиционного рекрутмента, в котором для «продажи» вакансии используются в основном доски объявлений, профессиональные соцсети и сообщества. Хедхантер тщательно выясняет, кто именно необходим компании, рамки полномочий и условия работы, на какой позиции и в какой компании потенциальный кандидат занят сейчас, и какая мотивация будет для него интересной.
Ильгиз Валинуров приводит пример подбора топ-менеджера предприятия из своей практики: «Клиент поручил нам найти директора ювелирного производства. Одним из обязательных условий отбора было наличие опыта на аналогичном предприятии в аналогичной позиции. Мы проанализировали рынок и выявили 50 предприятий в России, директора которых подходили под требования клиента. Изучив каждого из кандидатов, мы выяснили, что 49 из них являются совладельцами бизнеса. И только один не входил в состав собственников. Я провел встречу, однако здесь нас ждала неудача. Кандидат отказался от предложения. Дело оказалось в том, что ему предложили долю в бизнесе. Однако мы все же закрыли позицию, убедив собственника бизнеса изменить критерий подбора. В компанию пришел работать специалист из другой сферы, но с опытом на аналогичной позиции».
Так какие инструменты из арсенала консультантов Executive Search можно использовать, когда предприятию нужен топ-менеджер или узкопрофильные специалисты, которых на рынке не так много? Эксперты говорят о трех неотъемлемых составляющих: глубокое знание отрасли, специальный анализ возможных кандидатур и личные контакты. Технологии первых двух пунктов можно обучиться, посещая, например, отраслевые мероприятия (кстати, большая часть директоров агентств начинали карьеру с обучения на семинарах за рубежом), а базу контактов придется нарабатывать.
Атаки «черных хантеров»
Еще одним распространенным заблуждением об Executive Search является мнение, что хедхантинг можно использовать для недружественных действий. Идея о том, что, переманив специалиста, можно обезглавить компанию конкурента, кажется не такой уж и неправдоподобной. Однако специалисты развенчивают этот миф. По словам экспертов, если топ-менеджер компании задумывается о переходе, то он это сделает и без участия хедхантеров.
«Перетащив нужного топ-менеджера, невозможно перенести и корпоративную культуру, а ведь именно она – основной драйвер развития бизнеса, – утверждает г-н Валинуров. – Поэтому очень важно обращать внимание на совпадение ценностей, а не только на опыт в данной сфере. У нас сейчас есть клиент, корейская компания. Мы ищем для них топ-менеджера. Клиенты принципиально не рассматривают кандидатов из IT-бизнеса, считая, что в этой сфере много свободы, а культура компаний Юго-Восточной Азии строится на жесткой дисциплине и соблюдении иерархии. Мифы о недружественном хантинге действительно существуют. Только может ли хоть кто-то вспомнить такой пример?»
И все же определенные признаки того, что топ-менеджер или узкопрофильные специалисты стали объектом «охоты» все же есть. По словам спикера, собственнику бизнеса важно обращать внимание на мелочи. Если в коммуникации с топ-менеджером что-то изменилось, стало проявляться недовольство, это может означать, что сотрудник начинает проверять своего руководителя «на прочность» или уже созрел для перехода. В эти моменты надо уделить особое внимание общению с подчиненным, выявить причины и следствия, ну а после принять соответствующие меры, если специалист действительно незаменим для компании. Изменить систему мотивации, например.
140 миллионов на подбор ТОПов
Лидерами по затратам на услуги хедхантеров в России являются госкорпорации. По данным Газеты.ру, в октябре прошлого года «Роснефть» объявила тендер на поиск и подбор персонала стоимостью в 44 млн рублей, а затраты на эти цели за последние несколько лет составили 140 млн. В 2013 году агентство «АТР-Нева», аффинированное с «Росатомом», подбирало персонал для Ленинградской АЭС за 80 млн рублей. Как сообщает издание «Аэрофлот», «Ростелеком», Сбербанк и ВТБ также активно пользуются услугами агентств, в том числе предлагающих услугу Executive Search. Однако их затраты «значительно ниже».
